原因一：用人待遇偏低

　　用人待遇偏低, 是指用人單位由于是低盈利企業、新開辦企業、小企業或過度追求利潤空間等原因, 在員工薪酬、勞保、住宿等待遇方面, 與其他同行業企業相比明顯偏低的現象。

　　主要現象

　　一是工資低, 一般低于平均工資20%以上; 二是沒有加班費, 干多干少都一樣; 三是沒有晉升機會, 不論怎樣干, 都是前途渺茫; 四是生活保障機制不健全, 難以解決員工看病、住宿、子女上學等生活方面的困難。由于待遇偏低,許多求職者在選擇用人單位時望而卻步, 猶豫徘徊; 即便是有些求職者就職后, 很快也會造成內心不平衡, “身在曹營心在漢”, 只要有機會, 立即跳槽。

　　主要癥結

　　用人待遇偏低, 究其內因, 比較復雜, 不同用人單位情況不同, 大致可歸納為以下四個方面:

　　(1) 能力有限

　　許多用人單位屬于微利企業、小企業、初創企業, 這些用人單位在主觀上不希望以降低待遇為手段,但在客觀上很難擺脫困境, 找不到其他更好的理性調整措施。

　　(2) 理念有誤。

　　在許多情況下, 理念問題比能力問題更加突出, 是以企業為本, 還是以員工為本, 這個問題往往不能得到很好解決。例如, 有人認為企業的存在就是創造利潤, 員工待遇只能是越低越好; 有人認為“招工難”、員工不穩定不僅僅是“錢” 的問題, 員工自身問題多多; 還有人認為企業現在都難以為繼, 哪還管得了那么多呢, 等等, 正是這些缺少以員工為本的理念, 導致企業難于產生吸引力。

　　(3) 策略有誤。

　　最典型的情景是, 當企業在能力方面存在局限時, 很多企業最先采取的策略就是降低員工的薪酬和待遇, 試圖以此渡過難關。顯然, 這樣的策略往往導致企業更加難于擺脫困境。飲鴆止渴, 何以生存。

　　(4) 管理有誤。

　　向管理要效益, 這是許多企業家都能理解的一個道理。但許多企業由于自身管理水平的局限, 導致自身難于產生競爭力, 所以, 表面上是待遇低, 其實內在是由于管理低下。這種深層次的問題非常值得注意。此外, 造成企業用人待遇偏低還有一些外部環境因素, 如地區經濟欠發達、二三線城市經濟制約、行業內競爭激烈、政策環境制約等。

　　建議

　　堅持以員工為本的理念, 最大限度地提高薪酬待遇, 堅持科學治企業的基本思路, 從深層次挖掘造成此現象的原因, 改進企業管理水平, 促進企業發展。

　　原因二：員工保障機制不健全

　　員工保障機制不健全, 是指一些用人單位為節省成本、短期盈利, 在用工上采取一些違反勞動政策法規的做法, 制度欠缺, 有法不依, 職工權益保障不到位, 導致招工困難、員工流失嚴重、勞動糾紛不斷等現象。

　　主要現象：

　　一是不嚴格按照國家規定為員工繳納各類社會保險, 不繳或者漏繳現象嚴重; 二是勞動合同簽訂率低, 特別是短期工基本不簽訂勞動合同; 三是超時加班情況嚴重, 不按時足額支付加班工資; 四是企業招工收取押金、扣押證件、拖欠工資情況時有發生; 五是管理刻板, 缺乏人性化, 把員工當“工具” 使用, 造成人員流失嚴重。

　　主要癥結：

　　造成員工保障機制不健全的因素有很多, 既有企業自身行業、規模、理念等內在因素, 也有所處區域整體勞動用工氛圍、政府監管等外在因素, 歸結起來, 主要有三點:

　　(1) 利潤微薄。

　　部分中小企業處于整個產業鏈條的最底層, 本身利潤就低, 只能通過不繳保險、克扣加班費等手段來節省成本。

　　(2) 利益至上，無視法制。

　　只注重眼前利益, 片面認為員工只注重拿到手的工資, 忽略了新生代勞動力的特點, 而且企業缺少法制觀念, 心存僥幸, 不能嚴格遵守國家相關法規制度, 往往在產生勞動糾紛、作為被告時才恍然大悟, 需付出更多的代價作為補償。

　　(3) 管理不善。

　　企業只注重經濟效益, 內部管理制度過于刻板、教條, 缺乏人性化, 員工沒有歸屬感, 流失嚴重。

　　建議：

　　增強法制觀念, 堅持依法治企, 規范企業用人機制; 認真學習研究政策, 加強與勞動監管部門的溝通協商, 尋求最大程度的政策支持; 完善管理制度, 實施人性化管理, 提高員工對企業的認同度。

　　原因三：小微企業不具競爭力

　　小微企業不具競爭力, 是指一些規模小、資金少、人員少、行業低端的企業在招用人員的過程中, 受大中型企業沖擊, 缺乏足夠的吸引力, 不能及時、足量招用到所需人員的現象。

　　主要現象：

　　一是招聘現場冷清, 即使參加招聘會, 也往往被大中型企業、知名企業淹沒, 無人問津; 二是人員流失嚴重, 員工不安于現狀, 心不在焉, 跳槽現象嚴重; 三是企業自身經營狀況不穩定, 隨時面臨破產。

　　主要癥結：

　　小微企業在人力資源市場上的弱勢地位由來已久, 究其原因, 主要有五個方面:

　　(1) 實力不足。

　　小微企業自身規模小、資金不足, 只是承接一些簡單的業務, 利潤微薄, 無法拿出有競爭力的薪酬去吸引人。

　　(2) 途徑不多。

　　由于自身實力有限, 部分小微企業往往只采取一些簡單、省錢、省力的招聘方式, 沒有也無力及時開拓其他招聘途徑。

　　(3) 宣傳不夠。

　　企業再小, 也有自己的發展前景和規劃,也有自己獨到的地方, 小微企業往往忽略宣傳, 求職者難以更深入地了解企業。

　　(4) 管理不善。

　　企業規模不大, 朝不保夕, 管理者往往專注于找訂單、找銷路, 忽略了自身的管理, 使得人力資源管理“雪上加霜”, 人員流失嚴重。

　　(5) 缺乏政府扶持。

　　很多大中型企業也都是由小微企業發展而來的, 政府適當的幫助、扶持, 有利于小微企業進一步做大做強。事實上, 很多小微企業因不善于爭取政府的優惠扶持政策而喪失了發展的良機。

　　建議：

　　聯合其他同類型的企業共同招聘, 擴大人員甄選范圍; 與技工(職業) 學校建立聯系, 改善招聘方法, 拓展招聘途徑, 吸引各處人才; 尋求外援, 充分利用公共資源等優勢,借助政府平臺增強吸引力; 加強宣傳, 挖掘企業亮點, 以吸引人才; 完善管理, 通過人性化的管理留住人才。

　　原因四：崗位勞動強度大、工作環境差

　　崗位勞動強度大、工作環境差, 是指用人單位因自身生產

　　要求限制或管理不規范, 沒有提供必要的勞動保護措施等, 導致工作環境差、勞動強度大, 致使企業招工難、留人難的現象。

　　主要現象：

　　一是工作崗位條件差, 噪聲大, 有粉塵等有害物質; 二是勞動強度大, 多為制造、搬運重型器件設備等; 三是工作時間長, 有倒班或夜班時間, 導致員工作息時間顛倒,無法正常休息; 四是勞動保障不力, 缺乏必要的防護、消毒措施; 五是企業員工“軟環境” 欠缺, 內部員工關系淡薄等。

　　主要癥結：

　　勞動強度大、工作環境差是影響招聘工作效果的重要因素, 導致企業產生此類現象的原因主要有以下五個方面:

　　(1) 崗位性質決定。

　　例如, 大型設備制造行業的第一道工序, 往往都是笨重、污濁的毛坯件加工, 這就決定了其工作環境不可能優越。

　　(2) 企業管理欠缺，現場管理混亂。

　　企業崗位管理不規范, 現場管理不到位, 導致生產現場生產垃圾清理不及時, 工作環境差。

　　(3) 安全意識淡薄。

　　企業管理者存在僥幸心理, 輕視安全生產, 對于存在有毒有害物質的生產環境不向員工提供必要的防護措施。

　　(4) 盲目降低成本。

　　通過延長勞動時間來降低人工成本,導致現有員工工作時間長, 工作強度大, 人員流失嚴重。

　　(5) 激勵機制不健全。

　　對于工作環境差、勞動強度大的崗位, 沒有采取一定的激勵機制鼓勵員工積極工作, 如沒有提高補貼標準、沒有增加休息時間等。

　　建議：

　　首先要合理核算人工成本, 增加人員配置, 降低勞動強度; 其次要改善工作環境和條件, 加強勞動保護, 保障員工安全健康, 防治職業病。此外, 還要完善制度, 輔以更多的人性化措施, 如增加薪酬附加值、提高補貼待遇、延長休息時間、增加娛樂活動、改善生活條件等, 通過完善的激勵機制吸引、留住人才。