從長期看，培訓是為了公司人力資源戰略服務，人力資源戰略是為了公司長期發展戰略服務的，人力資源解決公司在發展過程中對人才需求的數量和質量，而培訓機制正是實現這一目的的重要手段，人力資源工作就是要保證公司各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技知識和技能，即通過培訓來縮短及消除公司各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距，保證人盡其才，才得其所。 基于培訓的重要性，外企已經把培訓上升為戰略，將培訓戰略作為人力資源戰略的基礎，培訓戰略主要側重于對公司人才能力的培養、技能的訓練、潛在能力的發掘和提高。它包括對管理人員、專業技術人員等的專門培訓，也包括對全體職工的一般培訓教育

　　著名的阿什里德管理學院將培訓戰略發展劃分為三個階段，分別是： 培訓的第一階段：離散階段 當公司處于培訓的離散階段時，培訓與組織目標無關聯，培訓被看作是一種浪費時間或浮華，公司在工作時間內是不給員工時間去接受培訓的，覺得培訓就是耽誤公司的工作。培訓被看作僅僅是培訓部的事，人力資源部是培訓的主角，因為公司的發展還處于初級階段。 培訓的第二階段：整合階段 當公司處于培訓的整合階段時，培訓開始與人力資源的需求相結合，也與評價體系相聯系形成系統性。這時的培訓既要強調基礎知識，又要強調技能性內容。由于人力資源需求對培訓的影響促使公司關注發展問題。這時培訓的主角變成了部門經理，他們把培訓需求報給培訓部，同時進行在職輔導。由于部門經理的參與，使得人力資源部不用忙于去辦各種業務培訓，但是由于培訓內容范圍的擴展對培訓者的技能范圍要求擴大了，他們要量身定做為員工設計課程。 培訓的第三階段：聚焦階段 當公司處于培訓的焦距階段時，培訓與企業戰略和個人目標相聯系。公司注重員工職業發展，這樣亦使學習成為一個完整連續的過程，專家的培訓內容涵蓋知識、技能、價值各個領域。這時培訓的重點應該放在公司組織整個身上，形成一個人人學習的濃厚氣氛，而不用放在任何個人身上，培訓的后續行動計劃，就是用一些手段幫助員工使他們能夠更自發地學習。